Il 7 giugno 2026 ha segnato una vera e propria rivoluzione per il mercato del lavoro italiano: è entrato in vigore il D.Lgs. n. 96/2026, il decreto che recepisce la Direttiva Europea (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

L’obiettivo della normativa è chiaro e ambizioso: azzerare il divario retributivo di genere (gender pay gap) e garantire parità di trattamento per chi svolge lo stesso lavoro o mansioni di pari valore. Per le aziende, questo si traduce in un profondo ripensamento delle procedure di selezione, delle politiche salariali e dei sistemi di gestione del personale .

Ecco tutto ciò che devi sapere per adeguare la tua azienda ed evitare pesanti sanzioni.

A chi si applicano le nuove regole?

La normativa ha un raggio d’azione vastissimo. Coinvolge tutti i datori di lavoro (pubblici e privati) e si applica alla quasi totalità dei rapporti di lavoro subordinato.

• Contratti Inclusi: Lavoro a tempo determinato e indeterminato, part-time, posizioni dirigenziali e apprendistato. Le tutele scattano fin dalla fase di invio della candidatura.

• Contratti Esclusi: Solo il lavoro domestico e il lavoro intermittente (a chiamata).

1. Rivoluzione nella Ricerca e Selezione del Personale

Il decreto introduce vincoli stringenti e immediati per chiunque cerchi nuovo personale. Dimenticate i vecchi annunci generici o le contrattazioni al buio.

• Fascia retributiva obbligatoria: Ogni annuncio di lavoro deve indicare chiaramente la retribuzione iniziale o una fascia retributiva basata su criteri oggettivi e neutri.

• Linguaggio neutro: Gli avvisi e i bandi devono essere formulati senza alcuna connotazione di genere, anche nei titoli professionali richiesti.

• Divieto di chiedere la “RAL precedente”: È assolutamente vietato chiedere ai candidati quanto guadagnano attualmente o quanto percepivano in passato. Questo divieto vale anche se la selezione è affidata ad agenzie esterne o cacciatori di teste.

2. Diritti dei Dipendenti e Divieto di Segretezza Salariale

La trasparenza non si ferma all’assunzione, ma prosegue per tutta la vita lavorativa del dipendente.

• Il diritto di sapere: Ogni lavoratore può richiedere (una volta all’anno) di conoscere i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono mansioni di pari valore, suddivisi per sesso. L’azienda ha l’obbligo di rispondere per iscritto entro due mesi.

• Addio al segreto salariale: Sono dichiarate nulle tutte le clausole contrattuali (le cosiddette clausole di riservatezza) che impediscono al dipendente di rivelare o discutere il proprio stipendio con altri.

• Criteri trasparenti per gli aumenti: I datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri usati per determinare gli scatti di carriera e la progressione economica . (Nota: le aziende con meno di 50 dipendenti sono esonerate da quest’ultimo specifico obbligo sui criteri di progressione ).

3. Il Reporting Obbligatorio e la “Trappola” del 5%

Per le aziende di medie e grandi dimensioni (dai 100 dipendenti in su) scatta l’obbligo di inviare un Rapporto Periodico al Ministero del Lavoro. Questo report non si limita allo stipendio base, ma analizza minuziosamente ogni voce della busta paga: bonus, premi di produzione, MBO e benefit aziendali.

Se dai dati emerge un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% che non è giustificato da criteri oggettivi (es. anzianità o performance documentate), scatta un campanello d’allarme . L’azienda ha 6 mesi di tempo per sanare la differenza. Se non lo fa, dovrà obbligatoriamente avviare una procedura di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali (RSU/RSA) per correggere la disparità.

Scadenze per l’invio del Report

(Per le aziende sotto i 100 dipendenti la rendicontazione è volontaria, ma il rispetto dei principi di parità e trasparenza negli annunci e nelle risposte ai dipendenti resta obbligatorio).

Attenzione alle Sanzioni e all’Inversione dell’Onere della Prova

Il nuovo decreto non fa sconti. Oltre alle sanzioni amministrative, al rischio di dover pagare arretrati e alla possibile revoca di agevolazioni pubbliche e appalti , c’è un rischio processuale enorme.

In caso di causa per discriminazione retributiva, vige l’inversione dell’onere della prova. Non sarà il lavoratore a dover dimostrare di aver subìto una discriminazione, ma dovrà essere l’azienda a provare, documenti alla mano, che le differenze salariali sono basate su criteri oggettivi e non discriminatori. Inoltre, il decreto vieta severamente qualsiasi ritorsione contro i dipendenti che esercitano i propri diritti di informazione salariale.

Come Prepararsi Subito: Il Consiglio dello Studio

Per evitare contenziosi, è fondamentale agire preventivamente. Consigliamo a tutti i nostri clienti di:

1. Aggiornare immediatamente i template degli annunci di lavoro.

2. Istruire chi fa i colloqui a non domandare la RAL passata.

3. Formalizzare criteri oggettivi per l’erogazione di premi e superminimi.